مهندسی بینهایت
گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من

بازاریابی فروش محصولات    

از جمله کارهایی که برای شروع نیاز به سرمایه دارد کارگاه های تولید مصالح می باشد و یکی از کار هایی که نیاز به سرمایه ندارد بازاریابی فروش محصولات این کارگاه ها می باشد برای کسانی که می خواهند وارد فعالیت های تولیدی مصالح شوند پیشنهاد می کنیم قبل از ورود به این عرصه و انتخاب سود آورد ترین و و بهترین نوع مصالح آشنایی بیشتر با شرایط کاری کارگاه ها و در نهایت مناسب ترین انتخاب ممکن به وسیله ی بازاریابی تحقیق کنند.

کسانی که دارای تخصص عمرانی و دانشگاهی هستند بازاریابان موفق تری هستند و به خاطر محاسبات و برآورد هزینه های کاری که انجام می دهند بهتر می توانند مسیر را برای خود هموار کنند و به صرفه تر قدم بردارند باز هم می گویم که هرچقدر از لحاظ فنی اطلاعات بالاتری داشته باشید بهتر می توانید مشتریان را جذب کنید و به کارفرما ها  خود را بشناسانید. دادن مشاوره ی رایگان در این راستا به شما کمک می کند و این در زمان  بازدید و برآورد پروژه ها برای شما میسر است. هر کاری برای خود فوت و فنی دارد که بعضی ها را در کارشان موفق تر از دیگر همکارانشان می کند این به قولی فوت کوزه گری برای بعضی با تجربه و آزمایش و خطا به دست می آید و برای شما با مشاوره ی اهل  فن دقت در محاسبات و برنامه ریزی و به وقتتان به صرفه تر خواهد بود . این را بدانید که در کوتاه مدت به نتیجه ی دلخواهتان نمی رسید بنابرین برنامه ریزی بلند مدت داشته باشید کار را جدی گرفته و به کلیه تکنیک های بازار یابی و فروش مسلط شوید. برای شروع استان ، شهر یا شهرها و منطقه ی مورد نظر برای فعالیت خود را به گونه ای انتخاب کنید که از لحاظ استراتژیکی در انتخابتان رعایت ظرفیت پذیرش سفارشات باربری و فاصله تا کارگاه های تولید مصالح ، رقبا ، عرف کاری در شهر و محل ، مسیرهای تردد در اینده برای شما ،حتی گویش محلی در نظر بگیرید. بعد از انتخاب محدوده ی مناسب و شناسایی کارگاه های  تولید مصالح اطراف، به آنها مراجعه کرده میان محصولاتشان چند محصول را انتخاب کنید. این محصولات عبارتند ازآهن آلات، بتن ،سنگ ، آجر ،بلوک ،تیرچه و بلوک سقفی،  یونولیت، سفال دیواری، کاشی وسرامیک ، نمای کمپوزیت ،آسانسور ، درب و پنجره ، شیشه معمولی یا دو جداره وغیره. سپس به کلیه موارد مربوط به آنها نظیر قیمت ، نحوه ی تولید، امور حمل و نقل ( بارگیری ، انتقال ، تخلیه کرایه مسیرهای تردد مجاز و...) نگهداری ، خرابی محصولات ( برگشت دادن در صورت پایین بودن کیفیت ) تسلط پیدا کنید و طی مذاکراتی بهترین محل ها را برای دریافت مناسبترین پورسانت در نظر بگیرید. در این حین چند نکته را باید پرسش و روشن کنید. ابتدا در هر کار و معامله اگر از همان اول کلیه ی حالات و موارد توافق شود خیلی بهتر و عاقلانه تر است. پورسانت  ، افزایش پورسانت در صورت افزایش فروش ، قیمت نهایی، اعلام افزایش یا کاهش قیمت ها توسط تولید کننده به شما ، زمان تحویل ، جنس برگشتی در صورت نا مرغوب بودن  و عدم تحویل گرفتن مشتری ، بروشور های  تبلیغاتی و شرایط اقساط و غیره  از جمله این موارد هستند. اگر میخواهید در آینده  بجای درصدی یا پورسانتی خرید و فروش کنید، به خاطر داشته باشید برای فروش خوب باید خرید خوبی داشته باشید. داشتن چند گزینه برای یک محصول خاص  و خرید یا رساندن به دست مشتری به شما کمک می کند که در نهایت یک محصول را با قیمت تمام شده ی کمتری برای خود یا مشتری پیدا کنید قیمت فروش کمتر فلان کارگاه نسبت به کارگاه های دیگر و مسیر کوتاه تر وتحویل به موقع به دست مشتری  و در نتیجه کاهش هزینه حمل و نقل کمتر و قیمت تمام شده برای مشتری  با افزایش رضایت آنان  وبرنده شدن در بازار رقابت را در پی خواهد داشت. دقت کنید در برآورد های قیمت های تمام شده و مجموع سودتان  شاید چند محصول را بخواهید به دست متقاضیش برسانید و در چند مورد آن سود نکنید و حتی ضرر کنید. اما در مجموع سود کرده باشید و سفارش را از دست ندهید.  برای  گرفتن سفارش ، با تهیه کارت ویزیت شکیل و زیبا شامل تمام اطلاعات شما  همچنین پوشش مناسب ولوازم دفتری یا کاری مرتب همراه یک کیف به صورت حضوری به مشتریان مراجعه کنید. تهیه ی یک آلبوم زیبا که شامل کلیه ی محصولات باشد کار سخت و هزینه بری نیست. اگر خود اطلاعاتی راجع به عکس و کامپیوتر وچاپ یا پرینت رنگی آن ندارید سفارش دادن آن به دیگران هزینه ی زیادی ندارد. حال نوبت به مراجعه به مشتریان و گرفتن سفارش می رسد. در پیشتر گفتم که در انتخاب محل فعالیت تحقیقات مناسب را انجام می دهید تا متوجه ظرفیت پذیرش سفارش آن منطقه شوید و غیره. حال محل به محل  و کوچه به کوچه حرکت  کنید و در پای پروژه ها حضور یابید و این را بدانید که حضور بموقع برای تامین مصالح مورد نیاز هر پروژه مهم است زیرا هر نوع مصالح در مرحله ی ساخت خاصی بکار می آید مثلا آجر بعد از ساخت اسکلت  وبتن بعد از آرماتور بندی و غیره. به پاتوق های سازندگان ساختمان سر بزنید و حضور خود را پررنگ در این عرصه اعلام کنید. بهشان این را بقبولانید که در کنار تخصصتان می توانید علاوه بر مشاوره و قیمت مناسب برایشان تبلیغ کنید. کار را جدی بگیرید و اگر واقعا آینده ی کاریتان برایتان مهم است به زمان های تحویلی که وعده می دهید توجه کرده و از دادن تاریخ هایی که نمی توان بموقع محصول را تحویل داد پرهیز کنید.

مواظب رقیبان خود باشیدوسعی کنید فعالیتتان به هم لطمه ای وارد نکند. تمام تکنیک های بازاریابی را فراگرفته و برای قبول سفارشات بزرگتر و یا اثبات توانایی تأمین مصالح برای کارفرمایان از تمامی پروژه هایی که برای آنان  مصالح تأمین کرده اید  مستنداتی  مثل قراردادها ، لیست های مشخص و عکس و فیلم ( در حین کار و تحویل مصالح و پایان کار  پروژه به گونه ای که خود نیز در آن حضور داشته باشید ) تهیه کنید. مواردی که برای بهتر شدن روند کار یا برنامه ریزیتان  به ذهن میرسد را اعمال کرده و از همه بهتر و قوی تر و موفقتر وارد بازار شوید. باز هم می گویم که به مشتریان به دیده ی  یک بار خرید از شما نگاه نکنید و سعی کنید آنها در  درازمدت مبلغ  کارتان شوند همانطور که شما هستید. در محیط های کوچک مثل  شهر های کوچک نام افراد در نهایت به خوبی  و یا به بدی در کار جا می افتد  و اگر شما از دسته ی دوم باشید پایان فعالیت های عمرانی برای شما خواهد بود.

پیمانكار جزء

همانطور كه قبلاً گفته شد، در عرصه ی ساخت وساز كارها از اجزای ساده تری تشكیل می شوندو هر كدام از این اجزا می تواند بازاركاری برای شما باشد، به گونه ای كه برای كسانی كه تجربه و سرمایه بالایی برای پیمانكاری كلی ندارند می توانند با ورود به یكی از این اجزای ساده تر سرمایه و اطلاعات خود را بالا ببرند. برای یادگیری نكات اجرایی آنها ، می توانیدبه وسیله بازدید از كارگاهها ، طی دوره هایی برای كارهای خاص مثل تخریب و گودبرداری ،شركت در دوره های كوتاه مدت و رایگان سازمان فنی و حرفه حرفه ای شهرتان در صورت نبود موضوع مورد نظرتان ، مراجعه به كتاب های منتشر شده ی فنی و حرفه ای به همراه بازدید از كارگاه های ساختمانی به این مهارت دست یابید .بهره گیری از تجربیات دیگران را از یاد نبرید.كارگران ساختمانی در انجام پروژه های ابتدایی مهارت و تجربه دارند.

در مطالب قبلی گفته شد كه با تعیین حدود جغرافیایی و تحقیقات میدانی وارد عرصه كار شوید .در اینجا هم همینگونه است .با توجه به تعداد كارهایی كه برای ساختمان سازی وجود دارد، می توانید با تحقیق میدانی در بازار كاری كه در فلان منطقه ای كه قصد انجام كار را داریدو همچنین توانایی های خود ، نوع فعالیت را انتخاب كنید.این فعالیتها برای مثال عبارتند از : تخریب ، گودبرداری ، خاك برداری و خاك ریزی ، ارماتوربندی ، قالب بندی ، بتن ریزی ، اجرای اسكلت فلزی  یا بتن ، اجرای سقف ، آجرچینی ، سفتكاری ، نازك كاری ، تسطیح  و محوطه سازی ، تأسیسات ( برقی ، مكانیكی ) ، دكوراسیون داخلی ( طراحی با نرم افزار و اجرا ) دكوراسیون خارجی ( اجرا) .بسیاری از تجهیزات قابل كرایه هستندو یا دست دوم سالمشان قیمت مناسبی برای شما دارند.مثل روال مطالب قبلی  كارت ویزیت حاوی تمامی اطلاعاتتان تهیه كنید و شروع به تبلیغ كارتان كرده و به كلیه ی پروژه هایی كه كارشان قبل از رسیدن به مرحله ی انجام تخصص كاریتان است بروید و خود را معرفی كنید. از كلیه ی روشهای تبلیغاتی بهره ببرید و به نظر این جانب ، شناساندن خود به تمامی فعالان امر ساخت و ساز و تبلیغ دو طرفه برای یكدیگر ، مؤثر خواهد بود بالاخص ویزیتورهایی كه تقریباً به  همه جا سرك می كشید.پورسانت خوب یا اگر منفعت را دو طرفه فرض كنید برای یك نفر بازاریاب مصالح ساختمانی كه كاری برای شما پیدا كند در عوض شما هم می توانید از او خرید مصالح اولیه كارتان را انجام دهید یا به كارفرما بقبولانید.كیفیت كار بالا در كنار اجرا و تحویل زودتر از انتظار در كنار قیمت منصفانه ، شما را در چشم كارفرمایان همیشه گزینه اول انتخاب می كند و اگر جایی در حال انجام سفارشی باشید به سراغ افراد دیگر می روند.سعی كنید در كارهای ابتدایی بجای سود بیشتر ، تعداد كارها را بالا ببرید.فعالان فعالیت های ساختمانی اكثراً در محل های خاصی رفت وآمد می كنند و پاتوق های خاصی دارند. مثل اتحادیه ها ، بنگاه های مسكن ، دفاتر ، كارفرماها و غیره.

مراقب رقبا باشید و مزمه ی بازار و قیمت كارتان را داشته باشید. در هنگام اجرای كار ، سعی -كنید اطمینان كارفرما را به خود جذب كرده و طوری كار را انجام دهیدكه او با خیالی آسوده كار را در اختیارتان قرار دهد و این سفارش بعدی را تضمین می كند . در بازار كار زمانهایی هست كه به دلایل مختلف ازجمله ركود اقتصادی سفارشات كاری كم می شود . این بیكاری شما را نباید دلسرد كندو آن را تبدیل به یك فرصت كنید و سطح تخصصی خود را بالاتر برده و خود ومجموعه كاریتان را ارتقاء داده و مجهزتر كنید . ارتباطات كاری قوی تاثیر زیادی در امر موفقیت شما دارد . سعی كنید نهایت استفاده را ببرید . مثلا هماهنگ بودن یك گچ كار خوب با رنگ زن ، پیشنهاد كار رنگ زن را به كارفرما می دهد . همینطور یك آرماتوربند با یك قالب بند و غیره .

مدیریت اجرایی

استخدام :

شاید برای اكثر شما خوانندگان گرامی زمانی اولین گزینه بوده و یا بهترین است . اما من در انتهای كتابم به آن اشاره می كنم و حدس زدن علت آن برایتان دور از انتظار نیست . استخدام در بخش دولتی و خصوصی به صورت تمام وقت ، پاره وقت ، قراردادی ،پیمانی و در بهترین شرایط به صورت رسمی می باشد اگر آزمونهای ورودی را فعلاً نادیده بگیریم. برای دارندگان تحصیلات دانشگاهی در بخش دولتی شرط معدل و در بخش خصوصی رزومه كاری  موفق مهمترین عامل در پذیرش خواهد بود . در انتها به نكاتی راجع به افزایش معدل بعد از فارغ التحصیلی ، تنظیم درست رزومه كاری و در نهایت مصاحبه ها و آزمونهای ورودی اشاره می كنم . اما قبل از آن گفتن اشكال مختلف ، جستجوی كار مناسب برای شما را توضیح می دهم . شاید مؤثرترین شیوه از طریق اقوام ، آشنایان و دوستانتان باشد و همچنین مراجعه حضوری به كارگاهها و شركتهای ساختمانی و رفتن به مناطق و شهرهای دورتر برای پیدا كردن بازار كار بهتر باشد . اما بعضی ها انگار همه چیز را آماده و جلوی درب خانه می خواهند !

از طریق آگهی ها و آگهی دادن در جراید كثیرالانتشارهم كار شدنی است به دوستان عزیزم توصیه می كنم در شهر یا محل سكونت خود یا اطراف اگر دارای معدل یا سابقه كافی نیستند ، سعی كنند زیرك بوده و با ترفندی به شركتها ی بزرگ نزدیك شوند . این كار به وسیله ی درخواست دوره های كارآموزی و كار كردن با حقوق پایین و یا اصلا بدون حقوق و دیگر شیوه ها میسر است.

این كار جدا از احتمال استخدامتان در آینده در هنگام نیاز به جذب نیروی این شركتها ،آشنایی و ارتباط با فعالان بازار كار و غیره را به همراه خواهد داشت.

 





نوع مطلب : آموزشی، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
منابع‌


بررسی تحقیقات و منابع معرفی شده از سوی محقق سرکار خانم صفورا یزدچی.
جنابان ابزری‌، مهدی‌، سرایداریان‌، حمید. (1376) مدیریت‌ رفتار سازمانی‌ (سازمان‌، مدیریت‌ و رفتارهای‌ سازمانی‌)نگرش‌های‌ كاربردی‌. اصفهان‌: شركت‌ فرآیند تحقیق)

جنابان افیونی‌زاده‌، محبوبه‌ (1373). بررسی‌ شرایط انتخاب‌ مدیران‌ مدارس‌ از دیدگاه‌ مدیران‌ و دبیران‌ دبیرستان‌های‌ دخترانه شهر اصفهان‌ پایان‌نامه‌ كارشناسی‌ ارشد، دانشگاه‌ اصفهان‌، دانشكده‌ علوم‌ تربیتی.

جنابان اقتداری‌، علی‌ محمد. (1370). سازمان‌ و مدیریت‌. تهران‌: مولوی.

جنابان الوانی‌، سیدمهدی (1379). مدیریت‌ عمومی‌. تهران‌: نشر نی.

بهرنگی برنجی‌)، محمدرضا. (1374). مدیریت‌ آموزشی‌ و آموزشگاهی‌. تهران‌: كمال‌ تربیت‌.

رضائیان‌، علی (1370). اصول‌ مدیریت‌. تهران‌: سمت.
 
رضاپور، غلامرضا. (1381). بررسی‌ راه‌های‌ ترغیب‌ و جذب‌ نیروهای‌ توانمند و متخصص‌ جهت احراز
پست‌ مدیریتی‌ در مدیریت‌ آموزش‌ و پرورش‌ كاشان‌. شورای‌ تحقیقات‌ آموزش‌ و پرورش‌ استان‌ اصفهان.

سركار آرانی‌، محمدرضا. (1370). كلیات‌ مدیریت‌ آموزشی‌. كاشان‌: دانشگاه‌ (جزوه‌ درسی)

صافی‌، احمد. (1375). مدیریت‌ آموزشی‌. مشهد: جهاد دانشگاهی‌ مشهد.

صافی‌، احمد. (1371). مقاله‌ اهمیت‌ و ضرورت‌ جذب‌، تربیت‌ و تأمین‌ مدیران‌ مدارس‌ در ایران‌.

فصلنامه‌مدیریت‌ در آموزش‌ و پرورش‌، سال‌ اول‌، شماره‌ 3.

صافی‌، احمد. (1380) سازمان‌ و مدیریت‌ در آموزش‌ و پرورش‌. تهران‌: ارس باران.

عاصمی‌پور، محمدجواد. (1371) طراحی‌ و تبیین‌ نظام‌های‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ با جهت‌گیری‌ بهبودمدیریت‌ دولتی‌. رساله‌ دكترا. دانشگاه‌ تهران.

عسگریان‌، مصطفی (1376) سازمان‌ و مدیریت‌ آموزش‌ و پرورش‌. تهران‌: امیركبیر.

علاقه‌بند، علی (1377). مقدمات‌ مدیریت‌ آموزشی‌. تهران‌: رز.

قناد رضایی‌، عباس (1370). مقایسه‌ مدیران‌ دارای‌ تحصیلات‌ دانشگاهی‌ با مدیران‌ فاقد تحصیلات‌ دانشگاهی‌ در زمینه‌ تغییر و نوآوری‌. پایان‌نامه‌ كارشناسی‌ ارشد، تهران‌: دانشگاه‌ تهران.

میرسپاسی‌، ناصر. (1380). مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ و روابط كار (نگرش‌ راهبردی‌). تهران‌: میر)

میركمالی‌، سید محمد. (1383). رهبری‌ و مدیریت‌ آموزشی‌. تهران‌: نشر یسطرون)

وایلز، كیمبل (1376). مدیریت‌ و رهبری‌ آموزشی‌. ترجمه‌: محمدعلی‌، طوسی‌. تهران‌: مركز مدیریت‌ دولتی‌.




نوع مطلب :
برچسب ها :
لینک های مرتبط :
مفهوم‌ مدیریت‌ آموزشی‌

همراه توسعه‌ی‌ نظام‌های‌ آموزشی‌ و پیدایش‌ مؤسسات‌ آموزشی‌ بزرگ‌ و متعدد، مسأله‌ی‌ اداره‌ی‌ سازمان‌های‌ آموزشی‌ مورد توجه‌ قرار گرفت‌. مدیر آموزشی‌ این‌ وظیفه‌ی‌ خطیر را بر عهده‌ داشته‌ و موفقیت‌ وی‌ در انجام‌ این‌ رسالت‌ عظیم‌ بستگی‌ به‌ میزان‌ تعهد، علاقه‌، توانایی‌ و آگاهی‌های‌ لازم‌ در زمینه‌ی‌ تعلیم‌ و تربیت‌ و مدیریت‌ آموزشی‌ دارد.

مدیریت‌ آموزشی‌ عبارت‌ است‌ از هدایت‌ فعالیت‌های‌ كاركنان‌ سازمان‌ آموزشی‌ درجهت‌ رشد جنبه‌های‌ مختلف‌ شخصیت‌ اطفال‌، تربیت‌ نیروهای‌ متخصص‌ و ماهر و انتقال‌ فرهنگ. (سیدعباس‌زاده‌، 1374، ص‌ 32)

مدیریت‌ آموزشی‌ عبارت‌ است‌ از ایجاد وظیفه‌ و فراهم‌ ساختن‌ وسیله‌ بمنظور بروز و به كارگیری‌ استعدادهای‌ دانش‌آموزان‌، تحكیم‌ بخشیدن‌ به‌ روابط انسانی‌ گروهی‌ و اتخاذ روش‌ و تعیین‌ خط مشی‌ اصولی‌ در كلیه‌ی‌ امور، برای‌ بارور ساختن‌هدف‌های‌ تربیتی‌ (عسگریان‌، 1371، ص‌ 96)

 

سیر تكوین‌ مدیریت‌ آموزشی‌

این مدیریت در سیر تحول‌ خود، مبتنی‌ بر تحولات‌ دانش‌ مدیریت‌ در دوره‌های‌ مختلف‌ مدیریت‌ كلاسیك‌، روابط انسانی‌، تركیبی‌ و نظریه‌ی‌ سیستم‌ها بوده‌ و هر یك‌ از نظریه‌های‌ مدیریت‌ در هر دوره‌ (مبانی‌ رفتاری) مدیر آموزشی‌ راتشكیل‌ داده‌ میداده، بدین‌ ترتیب‌ كه‌ مدیریت‌ آموزشی‌ مبتنی‌ بر نظریه‌ كلاسیك‌، نقش‌ ناظری‌ را ایفا می‌كند كه‌ مهم‌ترین‌ رسالت‌ به‌ عنوان‌ مدیر آموزشی‌ بررسی‌ میزان‌ تطابق‌ فعالیت‌های‌ سازمان‌ آموزشی‌ با هدف‌های‌ تعیین‌ شده‌ می‌باشد.

مدیر نقش‌ بازرس‌ را بر عهده‌ داشته‌، مراودات‌ شكل‌ وسیعی‌ دارد. تصمیم‌گیری‌ها در مورد برنامه‌، ضوابط و مقررات‌، اهداف‌... به‌صورت‌ متمركز انجام‌ می‌شود. افراد در اتخاذ تصمیمات‌ مشاركت‌ فعال‌ ندارند و مهم‌ترین‌ موضوعی‌ كه‌ فكر مدیر را به‌خودمشغول‌ می‌سازد، چگونگی‌ حصول‌ هدف‌های‌ سازمان‌ است.

در مدیریت‌ آموزشی‌، روابط انسانی‌ به‌ جایگاه‌ و نقش‌ خود بیشتر توجه‌ دارد و در سازمان‌ آموزشی‌ سعی‌ دارد نقش‌ یك‌ رهبر گروهی‌ را ایفا كند، مراودات‌ مبتنی‌ برروابط دوستانه‌ است‌، مشاركت‌ گروهی‌ و تعاون‌ بیش‌ از پیش‌ مورد توجه‌ قرار می‌گیرد و افراد در تصمیم‌گیری‌ها مشاركت‌ فعال‌ دارند. مدیریت‌ آموزشی‌ مبتنی‌ بر مدیریت‌ تركیبی‌ سعی‌ می‌كند به‌ روابط گروهی‌ مشاركت‌ عمومی‌ و مراودات‌ اجتماعی‌ همراه‌ وهماهنگ‌ با فعالیت‌ در جهت‌ حصول‌ اهداف‌ سازمانی‌ توجه‌ نماید و این‌ دو را مكمل‌ یكدیگر می‌داند. مدیریت‌ آموزشی‌ مبتنی‌ بر نظریه‌ی‌ سیستم‌ها، مدرسه‌ و نظام‌ آموزش‌ و پرورش‌ را به‌ عنوان‌ یك‌ سیستم‌ اجتماعی‌ در نظر می‌گیرد، آنها را در ارتباط با سایر نهادهای‌ اجتماعی‌ اعم‌ از خانواده‌، فرهنگ‌، اقتصاد و غیره مورد مطالعه‌ قرارمی‌دهد و با عنایت‌ به‌روابط اجزا در یك‌ كلیت‌ واحد، متعامل‌ و پویا، به‌عنوان‌ سیستم‌ آموزشی‌ به‌حل‌منطقی‌و جامع‌مسائل‌سازمان‌آموزشی‌می‌پردازد(سركارآرانی=> 1370).

در سال‌های‌ 1955 تا 1970 تلاش‌ زیادی‌ برای‌ نظریه‌سازی‌ و تحقیق‌ در مدیریت‌آموزشی‌ صورت‌ گرفت‌ تا مفاهیم‌ اصلی‌ سیستم‌ اجتماعی‌ را در مورد آموزشگاه ها به كار برد. در این‌ زمان‌ مفهوم‌ جدیدی‌ از سازمان‌، در بین‌ صاحب‌ نظران‌ مدیریت‌ آموزشی پذیرفته‌ شد و آن‌ وجود ارتباط بین‌ ویژگی‌های‌ ساختاری‌ سازمان‌ و ویژگی‌های‌ افراد و رفتار در كار بوده‌ و تحقیقات‌ زیادی‌ برای‌ درك‌ بهتر این‌ ارتباط صورت‌ پذیرفته است.

در نیمه‌ی‌ دوم‌ دهه‌ی‌ هفتاد، تفكر سازمانی‌ از نظریه‌سازی‌ رسمی‌ و تأكید بر ویژگی‌های‌ ماشینی‌ سازمان‌ها به‌ سمت تأكید روز افزون‌ بر جنبه‌های‌ انسانی‌ تغییر یافت در دهه‌ی‌ 80 بسیاری‌ از صاحب نظران‌ با آگاهی‌ از محدودیت‌های‌ روش‌ تحقیق نیمه تجربی‌، به‌دنبال‌ یافتن‌ داده‌های‌ بهتر برای‌ مطالعه‌ رفتار انسان‌ها در مراکز آموزشی بوده اند. آنان‌ برای‌ این‌ كه‌ بفهمند به‌ واقع‌ در مدارس‌ چه‌ می‌گذرد، به‌ جای‌ استفاده‌ ازپرسشنامه‌، از روش‌ مشاهده‌ و مصاحبه‌ استفاده‌ كردند. در واقع‌ به‌ جای‌ روش‌های‌ نیمه‌تجربی‌، روش‌های‌ كیفی‌ و كل‌ نگری‌ را مورد استفاده‌ قرار دادند. این‌ یك‌ تغییر اساسی‌در مطالعه‌ رفتار سازمانی‌ بود كه‌ خشبختانه هنوز هم‌ ادامه‌ دارد.(رضاپور=> 1381).



وظایف‌ مدیران‌ آموزشی‌

یک مسأله‌ی‌ اساسی‌ برای‌ مدیر و رهبر آموزشی‌ عبارت‌ از كشف‌ طرقی‌ است‌ كه‌ به‌ وسیله‌ی‌ آنها بتواند با همكاری‌  و تعاون‌ یكدیگر در داخل‌ گروه‌ امور محوله‌ را انجام‌دهد. برای‌ بهتر ساختن‌ امور آموزش‌، مدیر یا رهبر باید ابتدا طوری‌ رهبری‌ كند كه‌ موجب‌ پیدایش‌ برنامه‌ی‌ واحد و كلی‌ مدرسه‌ گردد. دوم چنان‌ محیط عاطفی‌ به‌ وجود آورد كه‌ كلیه‌ی‌ كاركنان‌ مدرسه‌ ارزش‌ خود را حس‌ كنند و تعلق‌ و وابستگی‌ خود را به‌ سازمان‌ مدرسه‌ درك‌ نمایند. سوم فرصت‌هایی‌ برای‌ فكر كردن‌ و كاركرد گروهی‌ مؤثر جهت‌ همه‌ی‌ كاركنان‌ مدرسه‌ به‌ وجود آورد. چهارم چنان‌ روش‌های‌ مطلوب‌ اداری‌ برقرار سازد كه‌ ایمان‌ و اعتقاد معلم‌ را به‌دستگاه‌ فرهنگ‌ افزایش‌ بخشد. چهارم تصمیم‌ به‌ تغییر برنامه‌های‌ درسی‌ را پس‌ از ارزشیابی‌ واقعی‌ و بی‌طرفانه‌ عملی‌ نماید. (وایلز=> ترجمه‌ طوسی‌، 1370، ص‌ 51).

 وظایف‌ مهم‌ مدیران‌ برنامه‌ریزی‌ ،سازمان‌دهی‌، هماهنگی‌، ایجاد تغییر و نو آوری‌، نظارت‌ و كنترل‌ است. مدیران‌ آموزشی‌ در راستای‌ این‌ وظایف‌ و با عنایت‌ به‌ ماهیت‌، اهداف‌ و نقش‌های‌ سازمان‌های‌ آموزشی‌ و فعالیت‌های‌ آموزشی‌ وپرورشی‌ دارای‌ مسئولیت‌های‌ ویژه‌ای‌ نیز هستند. وظایف‌ مدیران‌ در سیستم‌ها و مؤسسات‌ آموزشی‌ شامل‌: برنامه‌ی‌ آموزشی‌ وتدریس‌، امور دانش‌پژوهان، امور كاركنان‌ آموزشی‌ و غیر آموزشی‌ و تسهیلات‌ و تجهیزات‌، امور مالی‌ و بودجه‌ و روابط سیستم‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و مردم‌ می‌باشد. (علاقه‌ بند=> 1377).

به عبارت دیگر، ابعاد هفتگانه‌ی‌ وظایف‌ مدیران‌ آموزشی‌ عبارتند از:

 نظارت‌ و راهنمایی‌ دبیران‌ یا معلمان‌، برنامه‌ریزی‌ درسی‌ و آموزشی‌، امور اجرایی‌، امور اجتماعی‌، فرهنگی‌ و مناسبات‌ انسانی‌، ایجاد تغییر، ارزشیابی‌، میانجی‌ و كمك‌ به‌حل‌ مسائل‌ و مشكلات‌، بحران‌ها و تعارضات‌، حسابرسی‌ و نظارت‌ مالی‌ و بودجه‌ای‌، مشاوره‌ و راهنمایی‌ تحصیلی‌، شغلی‌، روحی‌ و روانی‌ دانش‌آموزان‌، رشد سازمانی‌، اهمیت‌ هر یك‌ از این‌ وظایف‌ بر حسب‌ تلاش‌ و اوقاتی‌ كه‌ مدیر صرف‌ می‌كند، مشخص‌ می‌گردد. (برنجی=> 1374).



شیوه‌ی‌ انتخاب‌ مدیران‌ آموزشی

انتخاب‌ مدیران‌ آموزشی‌ به‌ شیوه‌ی‌ اداره‌ی‌ آموزش‌ هر كشور (متمركز، غیر متمركز، یا حد فاصل‌ این‌ دو) مربوط می‌شود. بنابراین‌ مدیران‌ آموزشی‌ ممكن‌ است‌ به‌ یكی‌ از طرق‌ زیر واجد قدرت‌ و اختیار مدیر شوند و این‌ وظیفه‌ را برعهده‌ گیرند.

1.انتخاب‌ مدیر از بین‌ گروه‌ همكار در سازمان‌های‌ آموزشی‌ و توسط آنان‌

2.انتصاب‌ به‌سمت‌ مدیریت‌ (مدیر انتصابی‌(

3.شیوه‌ی‌ انتخابی‌ - انتصابی‌

4.شیوه‌ی‌ مدیریابی‌ و انتصابی

در ایران‌ معمولا مدیران‌ عالی‌، میانی‌ و اجرایی‌ (آموزشگاه های دولتی و مدارس‌) آموزش‌ و پرورش‌ با شیوه‌ی‌ دوم‌ و چهارم‌ منصوب‌ میشوند. به‌نظر می‌رسد كه‌ در سازمان‌های‌ آموزش‌ و پرورش‌ به‌لحاظ ماهیت‌ فعالیت‌ این‌ سازمان‌ها و تأثیر عمیقی‌ كه‌ شخصیت‌ و خلاقیت‌ اخلاقی‌، عملی‌ و تجربی‌ مدیران‌ آموزشی‌ در تحقق‌ اهداف‌ سازمان‌ دارد، شیوه‌ی‌ سوم‌ شیوه‌ای‌ مناسبی باشد و بهتر است‌ كه‌ مدیران‌ مختلف‌ مراکز آموزشی به‌ویژه‌ مدیران‌ مدارس‌ به‌ شیوه‌ انتخابی‌ - انتصابی‌ منصوب‌ گردند. (صافی=> 1380).

نحوه‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ آموزش‌ و پرورش‌ در ایران‌

به‌كارگیری‌ مدیران‌ و برنامه‌ ریزان‌ شایسته‌ و دارای‌ شرایط لازم‌ برای‌ كامیابی‌ یك‌ سازمان‌ و یك‌ ملت‌ و شاید كل‌ دنیا بیش‌ از هر روز دیگر ضروری‌ به‌ نظر می‌رسد وهمان‌ طور كه‌ جناب كومبز یادآور می‌شود اگر قرار است‌ تحولی‌ در عرصه‌ی‌ تعلیم‌ و تربیت‌ پدید آید، این‌ تحول‌ و دگرگونی‌ بایستی‌ از مدیریت‌ آموزشی‌ آغاز شود. (عسگریان=>1376). بنابراین گزینش، انتخاب‌ و به‌ كارگیری‌ بهترین‌ و داناترین‌ و آگاه‌ترین‌ انسان‌ها برای‌ ساختن‌ فردای‌ بهتر یكی‌ از مهم‌ترین‌ و خطیرترین‌ اقدام‌هایی‌ است‌ كه‌ باید صورت‌ بپذیرد چرا كه‌ به‌قول‌ جناب چاندلر سازمان‌ها را نمی‌توان‌ به‌دست‌ افراد بی‌چهره‌ سپرد.

در کشور ما شیوه‌ی‌ رایج‌ انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ تا سال‌های‌ اخیر آن‌ بود كه‌ به‌ ویژه‌ رؤسای‌ آموزشی و مدیران‌ مدارس‌ از میان‌ فرهنگیان‌ با تجربه‌ و خوش‌ سابقه‌ برگزیده‌ می‌شدند. در دو دهه‌ی‌ قبل‌ از انقلاب‌ احراز پست‌ها و مناصب‌ مدیریت‌ بیشتر در سایه‌ی‌ وابستگی‌ها و بر پایه‌ی‌ روابط صورت‌ می‌گرفت. (علاقه‌بند=>1377).

بعد از پیروزی‌ انقلاب‌ اسلامی‌ بنا به‌ مقتضیات‌ سیاسی‌ و مصالح‌ انقلاب‌، انتصاب‌ مدیران‌ هم‌چون‌ بوروكراسی‌های‌ باستانی‌ بیشتر براساس‌ ارتباطهای‌ خویشاوندی‌ وآشنایی‌های‌ قبلی‌ صورت‌ می‌گرفت‌ و ضابطه‌ی‌ عمده‌ در این‌ امر مورد اعتماد بودن‌ افراد بود. به‌تدریج‌ با تثبیت‌ انقلاب‌ اسلامی‌، ضرورت‌ اثر بخشی‌  و كارآیی‌ مدیران‌ درنتیجه‌ی‌ برخورداری‌ آنان‌ از دانش‌ مدیریت‌ و تجربیات‌ منظم‌ مدیریتی‌ خودنمایی‌ كرد و مطرح‌ شد. لذا از جمله‌ اهداف‌ فعلی‌ كشور در مبحث‌ نیروی‌ انسانی‌ و اشتغال‌، آموزش‌ مدیران‌ و به‌كار گماردن‌ افراد با تجربه‌ و واجد صلاحیت‌ علمی‌ در پست‌های‌ كلیدی‌ است‌ (قانون‌ برنامه‌ اول=> 1367).

جناب عاصی‌پور (1371) می‌نویسد:

مدیریت‌ جامعه‌ و توانایی‌های‌ آن‌ نه‌ فقط برای‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ بلكه‌ برای‌ رشد و گسترش‌ اسلام‌ در جهان‌ امروز حیاتی‌ واساسی‌ است‌ وی‌ هم‌ چنین‌ اشاره‌ می‌كند كه‌ افرادی‌ كه‌ برای‌ مدیریت‌ آموزش‌ كافی‌ ندیده‌اند و مهارت‌های‌ لازم‌ را كسب‌ ننموده‌اند، اغلب‌ به‌ سمت‌های‌ مدیریت‌ منصوب‌ می‌شوند پس‌ موفقیت‌ آینده‌ كشور ما به‌ عنوان‌ ام‌القرای جهان‌ اسلام‌ متكی‌ به‌ مدیریت‌ متخصص و توجه‌ و بهره‌گیری‌ از تغییرات‌ محیط پویای‌ جهان‌ امروز در الگوی‌ مدیریت‌ خویش‌ است. در راستای‌ اهداف‌ عالی‌ انتخاب‌ افراد شایسته‌ به‌ مدیریت‌ آموزش‌ و پرورش‌ درسال‌ 1369 آیین‌نامه‌ی‌ انتصاب‌ مدیران‌، پیش‌نهاد و تصویب‌ شد و طبق‌ آن‌ داشتن‌لیسانس‌ از شرایط لازم‌ برای‌ مدیران‌ می‌باشد. در سال‌ 1375 آیین‌نامه‌ جدید انتصاب‌ مدیران‌ و نحوه‌ی‌ نصب‌ و عزل‌ مدیران‌ آموزش‌ و پرورش‌ به‌ تصویب‌ شورای‌ عالی‌ آموزش‌ و پرورش‌ رسیده‌ و به‌ موجب‌ آن‌ تمامی‌ مدیران‌ مقاطع‌ آموزشی‌ بایستی‌ با آیین‌نامه‌ هماهنگ‌ باشند و در انتصاب‌ جدید از آن‌ پیروی‌ می‌كنند.



انتخاب‌ و انتصاب‌ صحیح‌ مدیران‌ و فواید آن‌

شكی‌ نیست‌ كه‌ مدیران‌ نقش‌ تعیین‌ كننده‌ در اثر بخشی‌ مدارس‌ ایفا می‌كنند. لذا باید انتخاب‌ مدیران‌ براساس‌ معیارهای‌ اصولی‌، منطقی‌ و قابل‌ اندازه‌گیری‌ صورت‌ پذیرد.

جناب بهرنگی‌ (1374) میگوید:

مراكز آموزشی‌ نبایستی‌ در اختیار كسانی‌ قرار گیرند كه‌ آگاه‌ به‌ علوم‌ و فنون‌ و مهارت‌های‌ مرتبط با مدیریت‌ آموزشی‌ نیستند. بایستی‌ انتخاب‌ مدیران‌ براساس‌ یافته‌های‌ تجربی، علمی‌ و شناختی‌ استوار باشد و بر ارزش‌های‌ جامعه‌ نیز تطبیق‌ نماید.

به‌طور كلی‌ تعیین‌ صلاحیت‌ و شایستگی‌ علمی‌، تخصصی‌) تجربی‌، مهارت‌های‌ فردی‌، روانی‌) و اجتماعی‌ مدیران‌ نخستین‌ و مهم‌ترین‌ قدم‌ در انتخاب‌ و واگذاری‌ مسؤولیت‌ مهم‌ رهبری‌ آموزشی میباشد.

شیرازی‌ (1375) در خصوص شیوه انتخواب مدیران مدارس میگوید:

شیوه‌ی‌ انتخاب‌ مدیران‌ بستگی به‌ این‌ دارد كه‌ فرد یا گروه‌ انتخاب‌ كننده‌ خود براساس‌ چه‌ معیاری‌ متصدی‌ مشاغل‌ یا عضویت‌ شان‌ در گروه‌ شده‌اند. در صورتی‌ كه‌ رئیس‌ یا اعضای‌ شورای‌ مركزی‌ ناحیه‌ دارای‌ صلاحیت‌ فردی‌ برای‌ احراز شغل‌ و یا مسئولیت‌ خود بوده‌اند، هر كدام‌ از این‌ دو مشترك می‌توانند مسئولیت‌ انتخاب‌ مدیران‌ مدارس‌ را به‌ عهده‌ بگیرند. هم‌چنین‌ بهرنگی‌ (1374) دراین‌ مورد می‌گوید:

كسانی‌ كه‌ خود آشنا به‌اصول‌ و مفاهیم‌ و مبانی‌ و نظریه‌های‌آموزشی‌ نیستند، نباید حق‌ انتخاب‌ و گزینش‌ مدیران‌ مراكز آموزشی‌ را داشته‌ باشند.

بناب این برای‌ انتخاب‌ مناسب‌ترین‌ و شایسته‌ترین‌ مدیر از طریق‌ آگهی‌ و انتشارات‌ داخلی‌سازمان‌، روزنامه‌ها و مجلات‌ تخصصی‌ می‌توان‌ افراد علاقه‌مند زیادی‌ از وجود شغل‌ مدیر در مدرسه‌ی‌ مورد نظر مطلع‌ كرد و از داوطلبان‌ خواست‌ تا مدارك‌ لازم‌ را ارسال‌ دارند. پس‌ از مطالعه‌ی‌ كامل‌ سوابق‌ و مدارك‌، مناسب‌ترین‌ افراد برای‌ مصاحبه‌ وارزیابی‌های‌ بیشتر به‌ دفتر رئیس‌ ناحیه‌ یا شورای‌ انتخاب‌ كننده‌ دعوت‌ شوند و سپس‌به‌ انتخاب‌ نهایی‌ اقدام‌ شود.

14 عامل‌ را به‌عنوان‌ عوامل‌ مهم‌ در انتخاب‌ مدیران‌ می‌توان‌ ذكر كرد وابزارهایی‌ را نیز برای‌ ارزشیابی‌ این‌ عوامل‌ در داوطلبان‌ شغل‌ مدیریت‌ معرفی‌ نمود كه‌در ذیل‌ به‌آنها اشاره‌ می‌شود.

1 - سن‌، تجربه‌ و زندگی‌نامه‌

2 - سطح‌ دانش‌ عمومی‌

3 - سطح‌ دانش‌ تخصصی‌ در آموزش‌ و پرورش‌

4 - تسلط به‌زبان‌ فارسی‌ و توانایی‌ در بیان‌ افكار

5 - قابلیت‌ اعتماد و اشتیاق‌

6 - ثبات‌ روحی‌ روانی‌ و دیگر خصوصیات‌ شغلی‌

7 - مهارت‌های‌ روابط انسانی‌

8 - علایق‌

9 - رفتار مدیریتی‌ و خلاقیت‌

10 - توانایی‌ عقلی‌ و هوشی‌

11 - صلاحیت‌ اخلاقی‌

12 - احراز استفاده‌ از بورسیه‌های‌ تحصیلی‌

13 - الگوی‌ ارزشی‌

14 - سلامت‌ و صلاحیت‌ جسمانی‌

که برای‌ ارزیابی‌ این‌ عوامل‌ ابزارهایی‌ معرفی‌ می‌شوند از جمله‌: تعیین‌ دانش‌ تخصصی‌، مدارك‌ تحصیلی‌، توصیه‌نامه‌های‌ شغلی‌ و تحصیلی‌، مصاحبه‌، آزمون‌ تعیین‌ ارزش‌ها، آزمون‌ موقعیتی‌، آزمون‌ هوش‌ و معاینات‌ پزشكی‌ (شیرازی‌، 1375).

میر سپاسی‌ (1380) نیز موضوع‌ انتصاب‌ و انتخاب‌ درست‌ را به‌ گونه‌ای‌ دیگر تشریح‌ كرده‌ است‌. وی‌ معتقد است‌، شعار معروف (سپردن‌ كار به‌كاردان) در مرحله‌ی‌ انتصاب‌ مصداق‌ پیدا می‌كند. از نظر او انتصاب‌ صحیح‌ در سه‌ گام‌ به‌ شرح‌ زیر انجام خواهد گرفت:

گام‌ اول‌: مقایسه‌ی‌ مشخصات‌ داوطلب‌ با شرح‌ شغل (125) و شرایط احراز شغل (126)

گام‌ دوم‌: انتصاب‌ (موقت‌ - دائمی)

گام‌ سوم‌: توجیه‌ مقدماتی‌ (آشنا ساختن‌ استخدام‌شوندگان‌ با محیط  و شرایط كارجدید)

افیونی‌زاده‌ (1373) نیز در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان (بررسی‌ شرایط انتخاب‌ مدیران‌ مدارس‌ از دیدگاه‌ مدیران‌ و دبیران‌ دبیرستان‌های‌ دخترانه‌ شهر اصفهان) به‌نتایج‌ ذیل‌دست‌ یافت:

1 - در زمینه‌ی (آگاهی‌ از امور اداری) به‌عنوان‌ شرط انتخاب‌ مدیر (89/8 درصد) مدیران‌ و دبیران‌ موافقت‌ خود را نشان‌ دادند.

2 - در زمینه‌ی (آگاهی‌ از مهارت‌های‌ شغلی‌ و حرفه‌ای) به‌عنوان‌ شرط انتخاب‌مدیر (79 درصد) مدیران‌ و دبیران‌ موافقت‌ خود را نشان‌ دادند.

3 - در زمینه‌ی (آگاهی‌ از مناسبات‌ اجتماعی‌ در روابط انسانی) به‌عنوان‌ شرط انتخاب‌ مدیر 

(93 درصد) مدیران‌ و دبیران‌ موافقت‌ خود را نشان‌ دادند.

4 - در زمینه‌ی (توجه‌ به‌ویژگی‌های‌ فردی) به‌عنوان‌ شرط انتخاب‌ مدیر (94/9درصد) مدیران‌ و دبیران‌ موافقت‌ خود را نشان‌ دادند.

قناد رضایی‌ (1370) در تحقیقی‌ تحت‌ عنوان‌ (مقایسه‌ی‌ عملكرد مدیران‌ دارای‌تحصیلات‌ دانشگاهی‌ و مدیران‌ فاقد تحصیلات‌ دانشگاهی‌ در زمینه‌ی‌ تغییر و نو آوری‌ از نظر دبیران‌ مدارس‌ راهنمایی‌ تهران‌ ب ه‌نتایج‌ زیر دست‌ یافته‌ است:

الف‌ - مدیران‌ دارای‌ تحصیلات‌ دانشگاهی‌ در ضرورت‌ تشخیص‌ و حل‌ مسأله‌موفق‌ ترند.

ب‌ - مدیران‌ تحصیل‌ كرده‌ قدرت‌ ایجاد زمینه‌ی‌ تغییر و نوآوری‌ بیشتری‌ را دارند.

ج‌ - مدیران‌ تحصیل‌ كرده‌ در روش‌ مدیریت‌ خود از روش‌ آزادمنشانه‌ استفاده‌می‌كنند.

د - مدیران‌ تحصیل‌ كرده‌ در استفاده‌ و به‌كارگیری‌ منابع‌ مهارت‌ بهتری‌ دارند.



نتیجه‌گیری و پیش‌ نهادهای نگارنده


با توجه‌ به‌مطالعه‌ ی مطالب‌ فوق‌، نتایج‌ زیر به‌ دست‌ آمد:

1 - در انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ به‌ ویژگی‌ فردی‌ آنان‌ توجه‌ گردد.

2 - آگاهی‌ از مناسبات‌ اجتماعی‌ در روابط انسانی‌ و داشتن‌ روابط انسانی‌ مناسب‌ با همكاران‌ یكی‌ از شروط انتخاب‌ مدیر در نظر گرفته‌ شود.

3 - افرادی‌ كه‌ برای‌ احراز پست‌های‌ مدیریتی‌ در نظر گرفته‌ شوند كه‌ آگاهی‌ از امور اداری‌ داشته‌ باشند.

4 - یكی‌ دیگر از شروط انتخاب‌ مدیر، آگاهی‌ از مهارت‌های‌ شغلی‌ و حرفه‌ای‌ است‌ كه‌ فرد باید دارا باشد.

5 - در انتخاب‌ فرد برای‌ پست‌ مدیریتی‌ داشتن‌ تحصیلات‌ دانشگاهی‌ شرط لازم‌ می‌باشد.

6 - بعد از انتخاب‌ مدیران‌، گذراندن‌ دوره‌های‌ ضمن‌ خدمت‌ با موضوع‌های‌ مدیریتی‌ لازم‌ است.

7 - برای‌ جذب‌ و نگهداری‌ مدیران‌ متخصص‌ و توانمند روی‌ موارد زیر تأكید مشود.

الف‌ - تفویض‌ اختیار بیشتر به‌مدیران‌

ب‌ - ثبات‌ در پست‌های‌ مدیریتی‌ و حمایت‌ از مدیران‌

ج‌ - رعایت‌ ضوابط مقرر در انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌

د - دقت‌ نظر در انتخاب‌ و انتصاب‌ مدیران‌ و توجه‌ اساسی‌ به‌میزان‌ تحصیلات‌،تقوی‌ و تجربه‌ی‌ آنان‌.

هـ - فراهم‌ كردن‌ شرایط مساعد برای‌ ادامه‌ تحصیل‌ مدیران‌ و گذراندن‌ دوره‌های‌لازم‌.

و - خواستن‌ نظرهای‌ مدیران‌ در تصمیم‌ گیری‌های‌ مربوط به‌مدارس‌ و اهمیت‌ دادن‌ به‌ پیشنهادهای‌ آنان‌.

ز - كم‌ كردن‌ كارهای‌ خدماتی‌ و جنبی‌ و فراهم‌ كردن‌ شرایط مساعد برای‌ ایفای‌ نقش‌های‌ آموزشی‌

ح‌ - قدردانی‌ از فعالیت‌های‌ مدیران‌.

ط - رعایت‌ موازین‌ اخلاقی‌ هنگام‌ تغییر مدیران‌.









نوع مطلب : آموزشی، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

مقدمه

با سلام به شما دوستان گرامی و تشکر از محقق خانم صفورا یزدچی که منابع این مطالب را گردآوری کردند، شمارا در ادامه این مطالب به ثبت نظرات سازنده تان دعوت میکنم.

رشد و گسترش‌ نظام‌های‌ آموزشی ویژگی‌ بارز جامعه‌های‌ عصر ماست‌.این‌ امر به‌ ویژه‌ در دهه‌های‌ اخیر در كشورهای‌ رو به‌ توسعه‌ به‌ مسأله‌ای‌ مهم‌ مبدل‌ شده‌ است‌.پیامد این‌ رشد روزافزون‌ تبدیل‌ نظام‌ آموزشی‌ به‌سازمانی‌ عظیم‌ و فراگیر است‌ كه‌ با تعداد كثیری‌ پژوه سر و كار دارد، وظایف‌ متعدد و متنوعی‌ انجام‌ می‌دهد، معلمان‌ و كاركنان‌ فراوانی‌ با دانش‌ و مهارت‌های‌ گوناگون‌ به‌خدمت‌ می‌گیرد، منابع‌ مالی‌ و مادی‌ عظیمی‌ مصرف‌ می‌كند و روی‌ هم‌ رفته‌ اثرات‌ و نتایج‌ دامنه‌ داری‌ به‌بار می‌آورد. گردش‌ كار چنین‌ سازمانی‌ بی‌تردید در گروه‌ هدف‌ گذاری‌ و برنامه‌ریزی‌ سنجیده‌ و سازماندهی‌ هوشمندانه‌ است‌ و نتیجه‌بخشی‌ فعالیت‌ها و خدمات‌ حساس‌ وخطیر آن‌ نیز مستلزم‌ رهبری‌ و مدیریت‌ اثربخش‌ میباشد.

مدیریت‌ آموزشی در ابتدا وظیفه‌ به‌نسبت‌ ساده‌ای‌ تلقی‌ می‌شد كه‌ شاید تنها شرط لازم‌ برای‌ ایفای‌ آن‌ داشتن‌ تجربه‌ی‌ كاری بود. از این‌ رو اداره‌ آموزش‌ و پرورش‌ و مدیریت‌ مراکز آموزشی معمولا به‌افرادی‌ كه‌ از صلاحیت‌ اخلاقی‌ برخوردار بودند و چند سالی‌ سابقه‌ تدریس داشتند، سپرده‌ می‌شد. به‌علاوه‌ منظور از مدیریت‌ آموزشی‌ تفتیش‌ و بازرسی‌ امور و ایجاد هماهنگی‌ از راه‌ اعمال‌ مقررات‌، نظارت‌ و كنترل‌ بود. منبع (علاقه => بند، 1377، ص‌ 45).

مدیریت‌ آموزشی‌ از دشوارترین‌ و حساس‌ترین‌ نوع‌ مدیریت‌ در سازمان‌های‌ عمومی‌ و دولتی‌ است. در سازمان‌های‌ آموزشی‌ به‌لحاظ نوع‌ فعالیت‌، روش‌های‌ اجرایی و هدف های پیچیده‌ی‌ آن‌، مدیریت‌ و رهبری‌ جایگاه‌ ویژه‌ای‌ به‌خوددارد. از طرف‌ دیگر توسعه‌ و پیدایش‌ بخش‌های‌ جدید در واحدهای‌ آموزشی‌ به‌طور عرضی‌ باعث‌ گسترش‌ سازمان‌ های آموزشی شده‌ و هماهنگی‌منابع‌ انسانی‌ و مادی‌ را دشوار کرده است.

امروزه بر اثر تحولات‌ اجتماعی‌، نهادهای‌ آموزشی از بیخ‌ و بن‌ دگرگون‌ شده‌ و مأموریت‌ دشوار نسل‌های‌ نوخاسته‌ ازجهات‌ مختلف‌ به‌ نظام‌های‌ آموزشی‌ سپرده‌ شده‌ است.

 عملكرد نظام‌ آموزشی‌ ازحساسیت‌ به‌ بالایی برخوردار میباشد. نقش‌ آنها از یك‌ سو تبدیل‌ انسان‌های‌ خام‌ به‌انسان‌های مبتكر خلاق و صنعتگر، خود آگاه‌ و رشد یافته‌ است‌ و از سوی‌ دیگر تأمین‌كننده‌ی نیازهای‌ نیروی‌ انسانی‌ جامعه‌ در بخش‌های‌ فرهنگی‌، اجتماعی‌ و اقتصادی‌ این جامعه در حال پیشرفت است. به همان شکل كه‌ در جامعه‌ی‌ پیشرفته‌ و متحول‌ امروز همه ی مشاغل‌ پیچیده‌ شده‌اند و برای‌ تصدی آنها افراد بایستی‌ به‌ دانش‌ و مهارت‌ مورد نیاز آن شغل‌ مجهز بشوند، مؤسسات‌ آموزشی‌ نیز به‌دلیل‌ پیچیدگی‌ زیادشان‌ به‌مدیریت‌ آموزش‌دیده‌ی‌ با صلاحیت‌ علمی‌، آگاه‌ و متخصص‌ نیاز دارند. (فیلیپ‌ كومبز=>120) در این‌ زمینه‌می‌گوید: تغییر و تحول‌ در آموزش‌ رخ‌ نخواهد داد مگر این‌ كه‌ مدیران‌ نظام‌ آموزشی‌ برای‌ شغل‌ خود آموزش‌ دیده‌ باشند (میركمالی => 1383).

توجه شود که ماهیت‌ اساسی‌ مدیریت‌، هماهنگی‌ منابع‌ انسانی و مادی‌ سازمان‌ در جهت‌ حصول‌ هدف‌هایی معین‌ میباشد و در نتیجه‌ موفقیت‌ مدیر آموزشی‌ در حصول‌ اهداف‌ سازمانی‌ از لحاظ سر و كار داشتن‌ با افراد انسانی لازمه ی توانایی‌ های‌ علمی، اخلاقی‌ و شخصیتی ویژه ای است که مدیریت آموزشی را از سایر مدیریت ها در سازمانها جدا میسازد.




ادامه مطلب


نوع مطلب : آموزشی، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




نوع مطلب : مدارک، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




نوع مطلب : مدارک، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




نوع مطلب : مدارک، 
برچسب ها : نمونه، نمونه مدرک، مدرک معتبر،
لینک های مرتبط :




نوع مطلب : مدارک، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :

مقدمه



امروزه مسائل پیش رو با راه حل های دیروز، حل شدنی نیست. پیشبینی آینده مشکلات غیر منتظره را حل نمیکند و مهارت فراشناختی تشخیص مهمترینهاست. باید برای آینده سازی اقدام کرد. امروزه در کارهای عمرانی، شرایط کارگاه ها، قواعد بازی کم فروشان و سودجویان، تاثیر تحریم های بین المللی بر اقتصاد و صنایع کشورمان به حدی بیرحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که افراد، شرکت ها و حتی دولت ها دیگر نمیتوانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش ها، سیستم ها و غیره، حیات بلند مدت و منافع ذینفعان را تضمین کنند. خلاقیت و کار آفرینی از موضوعاتی آینده ساز هستند که در سطوح مختلف اعم از فردی، گروهی و نیز در جوامع کوچک و بزرگ پدیدار میشوند. متاسفانه نوآوری برای جامعه سنتی با طرز تفکر شکل گرفته هرچند مفید، ارزان و مطمئنتر باشد ولی مورد استقبال و افراد این جوامع قرار نمیگیرد و یکی از دلایل آن که در من و شما هم کمو بیش نیز هست، مقاومت در برابر تغییر است. این مقاومت را مانعی بر سر راه نو آوری خلاقانه دانسته و همه ی شما خوانندگان را به حرکت در راستای بر طرف کردن آن دعوت می کنم. برای شروع بهتر است اول سراغ جوانترها رفت، چنانکه پیامبر عظیم الشان اسلام، حضرت محمد (ص) برای تغییر و امر رسالت خویش چنین کرد. در سازمانهای امروزه نیز به عنوان مهمترین و عامترین مفهوم اجتماعی حاکم از بالاترین رده سازمانی تا پایینترین، باید چنین فرهنگی را در اذهان مدیران، کارکنان و ارباب رجوعان خود به وجود آورد. فقط سازگاری با تغییر کافی نیست، بلکه باید آنرا دوست داشت.
دیگر نمیتوان با دلبستن به توان بالای کاری در کارهای تکراری بر رقبای کوچک، منعطف، نوآور، فرصتگرا، کم هزینه و کار آفرین چیره شد. تکرار، تامل و انتظار جایز نیست، کاری کنید. ترس از از دست رفتن موقعیت فعلی را از خود دور کرده و خود را با تغییر بهتر بالا بکشید. برای توقف در این وضع، آینده ای وجود ندارد، دوستان باید آنرا خلق کرد. آری شما هستید که میتوانید از هیچ همه چیز بسازید. 
بعضا میگویند که کارکردن در ایران بسیار سخت است اما باید بدانید که هر جا که بروید آسمان همین رنگ است و صدای طبل از دور خوش است. برای شما کشور محل فعالیت نباید تفاوتی کند زیرا این شمایید که با توجه به معلومات خود وبکارگیری امکاناتی که فراهم کردنش در همینجا برایتان آسانتر است آستین همت را بالا میزنید.
همانطور که میدانید فکر و برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف بسیار مهم هستند و یکی از اهداف من در اینجا این است که به شما دوستان  در روشنتر شدن گزینه های انتخاب  و نحوه ی دسترسی به اهدافتان در فعالیتهای عمرانی کمک کرده و این جانب رضا مکوندی در حضور اساتیدی که این مطالب را میخوانند درس پس داده باشم. باشد که با معرفی و توضیح کارها به زبان عامیانه، برای مخاطبین با مدارک و درجات تحصیلی مختلف، خدمتی به جامعه کرده باشم. چراکه زکات علم نشر آن است.
 افراد مختلفی با معلومات متفاوت راجع به فعالیت های متداول عمرانی وجود دارند که میخواهند وارد بازار کار داغ آن شوند. آنان برای شروع با سردرگمی، سوالات، موانعی همچون مشکلات مالی، علمی، تجربی و غیره ی زیادی نسبت به فعالیت انتخوابییشان مواجه هستند. دانشجویان بی تجربه ی رشته ی عمران، کسانی که از فعالیت کاری فعلی خود ناراضی هستند و قصد تلاش در عرصه ی جدیدی دارند، حتی فعالان علاقه مند به گسترش یا ارتقاع شغلی  مرتبت عمرانی، همه و همه مخواطبین این کتاب میباشند. به همین جهت ایده ی نوشتن کتابی با این موضوع را لازم، موثر و مفید دانسته و بر آن شدم که با تکیه بر تجربیات و معلومات شخصی خود و اساتیدم، قدم مهمی در این خصوص بردارم. سعی شده که مطالب برای کلیه ی افراد مفید و راه گشا باشد.
فکر خوب
فکر خوب در کنار زحمات شما باعث ایجاد چرخه ای مفید میشود که خود و دیگران را از آن بهره مند می گردانید. پس با طراحی یک مسیر درست برای کار آفرینی تلاش کنید و با رسیدن به اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدتتان نگزارید زحمات خود و دیگران پایمال شوند.
امروزه شرایط اجتماعی، کسب و کار در همه رشته ها بلاخص عمرانی، چندیست وارد عصر جدیدی شده که رقابت و بلاخص نبود نقدینگی را نمیتوان کتمان کرد. این عصر، عصر دشواریست. ایجاد خلاقیت در کنار تجربه، فضای نوآوری را لمس کرده و کارآفرینی، نوآوری ایجاد شده را برای کسب ثروت در سطح تجاری مطرح میسازد. موفقیت مهندسین نخبه، جوان و به روز در ایجاد دفاتر، شرکتهای کوچک، با استفاده از فن آوری و نرم افزارهای جدید، عاملی تهدید کننده برای شرکتهای سنتی گرا است. این شرکتها برای جبران این خلآ تغییراتی را در سطوح سازمانی و میدانی خود انجام داده و وادار می شوند افرادی را در این راستا به خدمت بگیرند. توجه و همکاری با افراد خبره، علاقمند به مسائل و روشهای نوین و دست اندرکاران آنها، علاوه به کمک به این شرکت ها و سازمان ها، به موضوع توسعه جامعه از طریق توسعه فرهنگی، آموزشی و تحقق تغییر، کمک کرده و یکی از بهترین راه های دستیابی به بازارهای جدید و کسب منفعت بیشتر میباشد.
 ضرورت توجه به ساز و کارها و سیاستگزاریهای مناسب برای بسترسازی و جا افتادن این فرهنگ در کلیه ی سطوح اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با توجه به رعایت منافع کلیه ی ذی نفعان اعم از صاحبان و مدیران، سهامداران، مشتریان، کارکنان و عموم جامعه متجلی ساخته و زمینه پیشرفت خلاقانه و کار آفرینی را فراهم می سازد.

فعالیت های عمرانی دارای قدمت تاریخی زیادی بوده و به صورت اختیاری و اجباری عده زیادی در این زمینه مشغول به کار بوده و هستند. فعالیت در زمینه های مختلف این رشته برای خیلی ها جذابیت داشته به طوری که به دلیل علاقه به آن خلاقانه به صورت پاره وقت، نیمه وقت و حتی تمام وقت در این رشته مشغول به کار هستند. اما با وجود این جذابیت و تنوع روز افزون باز هم شاهد بیکاری بسیاری از افراد متخصص هستیم. به نظر شما علت آن چیست؟ حتما شنیده اید که فلانی با سواد اندک ساختمانهای بزرگ میسازد و اطلاع دارید که بسیاری از فارغ التحصیلان رشته های معماری و عمران بیکارند. این چه رسمیست؟؟؟ باورکنید پزشکان هم از علاقه مندان و حاضران پر تعداد صنعت ساختمان هستند! چرا فکر میکنید برای شما سخت است و نمی توانید از بازار سود آور آن بهره مند شوید؟

 حتما جواب شما در نداشتن تجربه عملی در کارگاه، عدم آشنایی با اهل فن، نبود سرمایه های مختلف، بند پ و غیره است. اگرپای تجربه سالیانه و این دسته موانع وسط است، من با تکیه بر منابع کتابهای مختلف، تعالیم و مشاوره مداوم با اساتید، بهره گیری از ثمرات تحقیق آنها و پرهیز از تکرار کارهای انجام شدهو در انتها تجربیات اندک خودم، موانع این چنین را برطرف میکنم. فقط به تشویق و توضیح خلاقیت و کار آفرینی اکتفا نکرده و نسبت به توانایی هایی که از خودتان سراق دارید ، با مطالعه ی مطالب این کتاب مسیرهایی را برای انتخواب مناسب به شما پیشنهاد کرده و کار های مختلف را معرفی می کنم. شما هم بلاخره باید از جایی شروع کنید . من تا ذکر جزئیات با شما هستم. اگر لازم باشد وارد عمل شده و بر سر کارتان حضور میابم.


یک واقعیت

اکثر مهندسین عمران بعد از فارغ التحصیلی به دنبال استخدام شدن میروند که کار خوبی است اما در خود نمی بینند که کارآفرینی کنند و بیکاری و هر کار نامربوط را قبول نکنند. سیر کثیری از آنان متاسفانه بعد از آنکه مشغول به کار میشوند در طول دوران کاریشان کارهای تکراری را انجام داده و به عرصه های مختلف وارد نیستند. به نظر شما مشکل کجاست؟ باز هم اشاره میکنم به مقاومت در برابر تغییر یا ترس از شکست و حفط موقعیت فعلی! نظر مشترک میان اکثر جویندگان کار بدون سابقه بعد از فارغ التحصیلی در رشته های عمرانی این است که در دانشگاه کارها را یاد نمی دهند. افراد به شاخه ی کاریی وارد میشوند و یاد میگیرند. مثلا ساختمان یا فقط آب و فاضلاب. به نظر میرسد دانشجویان در انتهای پروژه های دانشجویی  فقط محاسبات و طراحی را یاد گرفته اند که اگر هم پروژه ها را برای تحویل به موقع به استاد به بیرون سفارش ندهند، باز هم جای تامل باقیست. به نظر شما دنیای کاری بیرون از دانشگاه چگونه خواهد بود یا چگونه یافتید؟ نظر من را بخواهید بیرون از دانشگاه دنیای دیگریست. مملو از علامت تعجب و سوالی که با آن روبرو خواهید شد و هستید. دنیایی که روابط فی مابین شما با کارگران و پیمانکاران، نگهبان، دلالان، راننده ها، و غیره مختلف است و نمی شود با همه یکجور کنار آمد، نمی شود با ادبیات دانشجویی، افکار خوشبینانه و لفظ به قلم بلانسبت مثلا با یک کابوی یا خدای نکرده احمق صحبت کنید و فکر کنید همه حرف های شما را میفهمند و میپذیرند. بعضا واقعا در درک مشکل دارند و خیلی ها برای منفعت بیشتر، خود را به خواب میزنند. برای شما سخت خواهد بود که با این جور افراد مختلف سرو کله بزنید. بهتر است با زبان سیاست با هر شخص یا گروهی به گونه ای متفاوت با گروه دیگری صحبت کنید. مثلا مدیران را با اعداد و ارقام در گزارشات یا مذاکرات کاری راضی کرده و کارگران را با وعده ی پاداش در تحویل به موقع کار تشویق و به کار سرعت بدهید. امروزه هوشیاری و مراقبت از کارتان بسیار مهم است. چراکه شما را دور میزنند، به اصطلاح زیرابتان را میزنند، سرتان کلاه میرود، بد قولی میکنند، موقه ی خرابکاری همه سعی میکنند علت را به گردن دیگری بندازندو...  اگر کار را ندانید، مصالح را نشناسید، اعتماد کرده، چک و پیگیری نکنید، با عرض پوزش از شما خواننده ی گرامی در این باغ وحش نمیتوانید عمر و سرمایه خود را هزینه کنید. برای کل بازار کار دنیا اینگونه میبینم.

از ترفندهای کم فروشی تفاوت وزن 1 متر میله گرد به اصطلاح هوا دمیده شده و فروخته شده به شما نسبت به اندازه وزن استاندارد آن بدون دمیدن هوا توسط کارخانه سازنده است که در مراحل ابتدایی ساختن ساختمان، آرماتور بندی تا کم فروشی سیم کشی واقعی درون دیوار را در مراحل انتهایی میتوان اشاره کرد. باید با استفاده از تجربه ی کاری دیگران با این به اصلاح خودشان زرنگ بازی و به عقیده ی من دزدی مقابله کرد. به این باور برسید که همه به شما دروغ میگویند مگر اینکه عکسش را ثابت کنید. پایه های کارتان را قوی طراحی کنید تا تحمل بار کاری در آینده برایتان دشوار نباشد. این پایه ها به ترتیب اولویت سلیقه ای من اعتبار،تخصص و تجربه هستند. برای بقاع در نوسانات مختلف بازار کار، اعتبار را موثرتر دانسته و در ادامه به توضیح نظرم می پردازم.




ادامه مطلب


نوع مطلب : آموزشی، 
برچسب ها : مشاوره درسی، پیشنهادکاری، کارهای بدون سرمایه، کارهای نیازمند سرمایه، آموزش کارکردن، نوآوری، مدیریت،
لینک های مرتبط :




آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
امکانات جانبی
ساخت وبلاگ در میهن بلاگ

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | اخبار کامپیوتر، فناوری اطلاعات و سلامتی مجله علم و فن | ساخت وبلاگ صوتی صدالاگ | سوال و جواب و پاسخ | رسانه فروردین، تبلیغات اینترنتی، رپرتاژ، بنر، سئو